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Rätsel Burnout

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Am Donnerstag (24.02.) gab es auf ARTE die Dokumentation „Rätsel Burnout“. In diesem Blog fasse ich die wichtigsten Erkenntnisse daraus zusammen und zeige auch auf, was der Film nicht oder nicht deutlich genug ausgesagt hat.

Warum Rätsel?

Das Burnout eine Art Erkrankung ist, kann jeder erkennen, der es mit entsprechend Erkrankten zu tun hat oder gar in einer solchen Situation selbst war oder ist. Allerdings ist Burnout keine anerkannte Krankheit die es mit entsprechenden Symptom-Beschreibungen in den ICD-10 geschafft hat. Eines der Symptome ist dabei der Stress.

Stress ist ein entscheidender Faktor. Aber Stress ist nicht alles und reicht als Diagnosegrund nicht aus. Stress motiviert uns auch zu mehr Leistung. Der sogenannte „Flow“ stellt sich ja erst ein wenn Können und Herausforderung sich die Waage halten. Aber dieser Flow weist eigentlich schon den Weg, wie Burnout entsteht. Wird das Können nicht mehr anerkannt sondern zerredet und entwertet und gleichzeitig die Herausforderung erhöht, dann haben wir alle wichtigen Zutaten auf dem Weg in den Burnout zusammen.

Ich bin ein Verfechter der Evolutionsbiologie. Ab und zu mal darauf zu schauen, was seit Millionen Jahren unser Leben bestimmt hat und als Grundprogramm in uns abläuft hilft oft menschliches Handeln zu erklären. Für Millionen Jahre, die wir biologisch durch unsere Vorfahren und Artgenossen geprägt wurden, ist Stress immer nur kurzzeitig entstanden und dann aber heftig – wenn der berühmte Säbelzahntiger uns gegenüber stand. Die moderne Arbeitswelt hält Stress auf einen konstanten, moderaten Level. Physiologisch wird bei Stress Cortisol im Körper ausgeschüttet. Cortisol war aber als Dauerbelastung für unseren Körper nicht eingeplant. Schaffen wir es nicht Oasen der Ruhe für uns zu definieren, dann steigert sich die Cortisol-Dauerbelastung und das hat Einfluss auf unser Gehirn.

Seit einigen Jahren wissen wir, dass sich unser Gehirn ständig verändern kann, auch Neuroplastizität genannt. Wenn wir uns ständig mit den gleichen Gedanken beschäftigen, dann ändern sich die Verbindungen zwischen Nervenzellen – einige verstärken sich und andere werden abgebaut. Das ist auch eine mögliche Erklärung, für die abnehmende Konzentrationsfähigkeit. Auf jeden Fall zeigt es, dass der Weg in den Burnout gepflastert ist mit Warnsignalen. Spannend ist in dem Film auch zu sehen, wie bei den Hochleistungsmenschen sich oft erst noch körperliche Beschwerden hinzugesellen.

Ein „Rätsel“ ist das Phänomen Burnout, weil es von einer kleinen Müdigkeit bis zu einer (Erschöpfungs-)Depression ein langer Weg ist und keine eindeutigen Warnzeichen uns stoppen.

Burnout = Depression?

Die Frage, ob ein Burnout mit einer Depression gleichzusetzen ist kommt immer dann auf, wenn der Erschöpfungszustand alte Wunden des Selbstwertgefühls aufreißt, dann ist das Tor zur Depression weit offen. Deshalb hängt Burnout oft mit einer Depression zusammen und viele Burnout-Patienten werden deshalb auch erst mal gegen die Depression behandelt.

Sind die Gene schuld?

Zwischendurch wird in dem Film auch angesprochen, dass bestimmten Gene eine gewisse Neigung zu einer Depression nahelegen. Ich bin an dieser Stelle immer skeptisch. Ich glaube zwar schon an die Richtigkeit der Auswertungen. Ich warne aber vor einem Fatalismus der Gene. In allem was uns ausmacht spielt immer das genetische Erbe eine Rolle. Aber dann kommt noch das Umfeld hinzu und natürlich auch unser Eigenanteil. Und egal, wie wir die 100% zwischen den drei Faktoren verteilen, es ist der Faktor Eigenanteil, den wir extrem beeinflussen können. Die Genetik ist im Nachhinein wohl eher nicht zu beeinflussen. Das Umfeld beginnt mit der Geburt. Erst mit der Pubertät hat man eine Chance sein Umfeld zu prägen und damit sind wir wieder beim Eigenanteil, mit dem wir entscheiden, welche Freunde uns schaden und welche uns gut tun.

Diagnose Burnout?Ein beträchtlicher Teil des Films beschäftigt sich mit der Diagnose von Burnout und einer möglichen Früherkennung. Da Herz und Kreislauf über das vegetative Nervensystem mit unserem Gehirn engstens zusammenhängen, versucht man natürlich auch über entsprechende Messungen dem Thema auf die Sprünge zu kommen. Ebenso ist natürlich das Cortisol im Blut ein spannender Marker. Ich befürchte aber, dass in der Individualität der Menschen es schwer sein wird verlässliche Messwerte und vor allem Grenzwerte zu definieren, ab wann jemand Burnout-gefährdet ist. Aber die Kernfrage ist ja noch gar nicht richtig gestellt:

Burnout – Was tun?

In dem Film klingt die Lösung zwischen den Worten und Sätzen immer mal wieder durch. Was schützt vor einem BurnOut? In einem Nebensatz wird erwähnt, dass Alleinlebende häufiger an Burnout erkranken. Das heißt nicht, dass Heiraten gegen Burnout hilft. In einem andern Satz wird gesagt, dass man allein den Weg in den Burnout nicht erkennt. Und am Schluss sagen einige, die durch eine intensive Burnout-Phase gegangen sind, Sätze wie: „Nicht gegen den BurnOut kämpfen, sondern die Botschaft annehmen.“ Da ist viel von einem Zurück zu seinen alten Werten die Rede.

Burnout – Leistung die Leiden schafft?!

Hier liegt für mich die versteckte Brillanz des Films. Im Grunde fängt für uns beginnend mit der Pubertät, wenn wir anfangen eigene Werte zu bilden statt sturen Regeln zu folgen, eine Sinnfindung an. Und am Anfang ist es völlig ausreichend erst mal sein Leben in eine geordnete Bahn zu bringen. Das alleine macht schon viel Sinn. Aber diese Fragen nach dem „Warum mache ich das?“ und dem „Wohin führt das?“ bekommt schrittweise eine neue Dimension.  Und damit landen wir alle dann bei diesen Begriffen, wie Achtsamkeit, innere Balance, in seiner Mitte ruhen, etc.
Kein Motor kann ständig nur bei Vollgas arbeiten – er verschleißt dann viel zu schnell. Und ein Mensch kann auch nicht ständig volle Belastung durchhalten. Und obwohl ein Mensch sicherlich über die Fähigkeit verfügt solche Belastungen zu erkennen, sind wir bei uns selbst mit der Erkenntnis oft zu spät.

Leistung aus Leidenschaft

Ich weiß, das ist der Spruch einer Bank. Aber Leidenschaft ist ein gutes Antriebsmittel. Wenn wir für ein Thema, eine Aufgabe brennen, dann sind wir gut, dann gehen wir die Extrameile – gern! Aber das Feuer der Leidenschaft brennt nicht ewig für ein und dasselbe. Wer ewig für das Gleiche brennt, der verbrennt sich leider oft. Jeder Mensch entwickelt sich weiter und das ist einem selbst nicht immer bewusst. Und wenn es einem bewusst wird, dann schreckt man vor dem Unbekannten zurück. Denn was im Film so lapidar als „zweckfreies Tun“ genannt wird, dass entpuppt sich eben oft auf den ersten Blick als „brotlose Kunst“.

Von der Perspektive zur Lösung

Und hier setze ich in meinem Coaching an: erst mal gilt es durch den Klienten zu erarbeiten, was alles möglich ist. Und in einem zweiten Schritt geht es darum aus den Möglichkeiten den besten, gangbarsten Weg zu finden. Das kann jeder auch allein für sich schaffen – mit einem Coaching gelingt es nachhaltiger und schneller. Und man sollte nicht unbedingt warten, bis es zum Zusammenbruch kommt. Viel mehr Sinn macht es frühzeitig sich coachen zu lassen.

Burnout – Wir bezahlen nach Leistung

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Burnout verursacht ständig steigende Kosten und ist zunehmend eine Gefahr für jeden Leistungsträger und für das Unternehmen. In diesem Dokument werden entscheidende Faktoren benannt: Die Arbeitsverdichtung, die Mitarbeiteromnipräsenz und Leistungsbeurteilung. Leistungsbeurteilungen sind in vielen Unternehmen üblich. Das Herunterbrechen hierarchisch gestaffelter Ziele über Unternehmensgruppen und Abteilungen bis auf den einzelnen Mitarbeiter ist ein probates Mittel der Unternehmensführung. In Verbindung mit der Tatsache, dass dabei in jeder Abteilung auch immer eine Rangordnung der Leistungsträger gefordert wird kommt es immer wieder zu Diskussionen um die Leistung.

Dieser Artikel erläutert vor allem warum es zu Konflikten im Unternehmen an der Nahtstelle dieser Leistungsbeurteilung kommt, benennt die Folgen und zeigt Wege auf, wie man in dieser, für Mitarbeiter zuweilen als existenziell empfundenen, Krise helfen kann.

Leistungspseudotransparenz

Warum lässt man also diese Erreichbarkeit zu? „Der Kollege macht das auch.“ Ist da eine häufige Antwort. Und der Kollege ist eben auch ein Maßstab für die eigene Leistungsbereitschaft. „Mache ich das nicht, dann könnte mein Chef mir das schlecht auslegen.“ Und abgerechnet wird das dann in der Leistungsbesprechung (neudeutsch: Review).

Wie alles beginnt
Besprechung mit dem Chef. Wie immer, so alle 4-6 Wochen (wenn das Gespräch nicht so oft ausfallen würde) gibt es diese Zwischengespräche. Zwischen was? Na ist doch klar; zwischen den halbjährlichen Beurteilungsgesprächen.

„Na Meier, wie geht es denn so im Business?“
„Sie wissen doch, die Vertrags-Unterzeichnung mit der XYZ AG verzögert sich.“
„Nein, ich dachte, das sei alles unter Dach und Fach!“

Was nun folgt, dass passiert in Personalgesprächen in den deutschen Unternehmen tagtäglich. Es beginnt eine Diskussion über Leistung, neudeutsch auch Performance genannt.

Um nicht missverstanden zu werden: es geht nicht um den Sinn von Einzelzielen. Ein Unternehmen tut gut daran seine Unternehmensziele hierarchisch über Abteilungen bis runter zum einzelnen Mitarbeiter zu definieren. Das ist ein völlig legitimes und auch probates Führungsmittel. Hier geht es nur darum, mehr Licht in die Tatsache zubringen, dass diese Art der Mitarbeitergespräche der Startpunkt ist zur Vernichtung von Talenten und der Vernichtung von Unternehmenswerten ist.

Die Diskussion eskaliert. Der Mitarbeiter zeigt sich „uneinsichtig“. Der Vorgesetzte nimmt ihn (oder sie ) hart an die Kandare. Der Mitarbeiter erkrankt daraufhin nicht selten, denn Streit schwächt das Immunsystem.
Wo ist liegt das Problem? Manchmal ist der Mitarbeiter einfach mal am falschen Platz. Ein Archetyp dafür ist Troubadix, der Musiker aus Asterix und Obelix, der sich partout für gut hält. Und manchmal ist der Vorgesetzte ungeeignet die Situation gut einzuschätzen, wie der Vorgesetzte von Dilbert (nur pointy haired boss genannt) aus dem gleichnamigen Cartoon. Und manchmal sind es Missverständnisse, die da eskalieren. Meistens ist es eine Mischung aus vielen solcher Faktoren.

Eine Gauß-Normalverteilung mit Konsequenzen

Auch wenn man über das Runterbrechen von Zielen prinzipiell keine Kritik äußern kann, über die Art, wie beurteilt wird bzw. werden muss, ist natürlich schon etwas zu sagen. Statistisch bildet Leistung immer eine Gauß-Glockenkurve, d.h. in der Mitte gibt es viele mit durchschnittlicher Leistung und an den Rändern findet man die Top-Performer auf der einen und die Low-Performer auf der anderen Seite – die „Leistungsträger“ und die „Faulpelze“. Das gilt schon in der Schule so, wo sich die Noten entsprechend verteilen . Und das bedeutet: jeder Vorgesetzte muss immer Ausschau halten, wer im Team als Träger der roten Laterne infrage kommt. Um zu verstehen, warum und wie der Manager zu dieser „Ehre“ kommt, muss man ein Gesetz verstehen:

Es geht nicht um Leistung!

„Wir bezahlen nach Leistung.“ Das Credo hört man oft. Aber das ist eigentlich nicht korrekt. Praktisch kein Unternehmen zahlt nach Leistung, wenn es sich um Informationsarbeit im weitest gehenden Sinne handelt (also keine Stücklohnarbeit). Immer wenn Ziele individualisiert werden müssen, geht es nicht mehr um objektive Leistung, sondern um die subjektive Wahrnehmung von Leistung – und das ist ein gewichtiger Unterschied.
„Jeder Mitarbeiter hat sein eigenes Aufgabengebiet und klare, abgestimmte Ziele.“

Natürlich helfen Zahlen Ziele zu objektivieren. Aber wer kennt das nicht: schwierige Kunden sind all zu oft eine gute Erklärung, warum der Leistungsträger zwar alles gegeben hat, die Zahlen aber nicht zu schaffen waren und er trotzdem die gute Beurteilung bekommt. Und aus eigener Anschauung kenne ich Fälle, wo ein vermeintlicher Low-Performer seine Ziele übererfüllt hat, „aber die Verträge sind ihm doch quasi in den Schoss gefallen“ und natürlich nur durch das beherzte Eingreifen des Vorgesetzten entstanden.

Es geht um Wahrnehmung von Leistung

WahrnehmungUm es nochmal klar zu stellen: es geht nicht darum ein System zu verteufeln. Vielmehr geht es um die Auswüchse, die entstehen, wenn man subjektive Wahrnehmung von Leistung mit objektiver Leistung verwechselt. Objektive Leistung benötigt nur ein eindimensionales System (wie viel Leistung bis wann?) Wahrnehmung von Leistung hat mindestens zwei Dimensionen: Fremd- und Eigenwahrnehmung. In dem Diagramm wird der Zusammenhang deutlich. Am Anfang einer Karriere, wenn ein neuer Vorgesetzter beginnt oder der Mitarbeiter seinen Job neu angetreten hat, dann lässt sich noch keine Leistung wahrnehmen. Idealerweise sollte die Wahrnehmung kohärent bei beiden Parteien steigen. Für gewöhnlich findet die Diskussion um Leistungs-wahrnehmung im dunkelmarkierten Bereich statt und dann ist alles in Ordnung.

Die Probleme beginnen rechts unterhalb der dunkelmarkierten Zone, wenn die Eigenwahrnehmung der eigenen Leistung deutlich besser ist, als die Fremdwahrnehmung durch den Vorgesetzten. Während man im markierten Bereich noch gegensteuern kann, indem man seine Sichtbarkeit erhöht („Tu Gutes und sprich drüber“), ist darunter ein gewisses Maß der Verhärtung der Fronten geschehen. Da werden die Kollegen der Abteilung unbewusst instrumentiert, der Betriebsrat oder/und die Personalabteilung eingeschaltet. Spätestens jetzt geht es immer auch um das Ego der Beteiligten. Das Ganze schlägt dann endgültig auf die Gesundheit.

Laut dem Gesundheitsreport 2010 der BKK fielen 168 Fehltage pro Kalenderjahr je 100 Versicherte aufgrund einer psychischen Erkrankung aus. Das ist bei 100 Mitarbeitern mehr als eine ¾ Stelle. In der IT-Branche sind es zwar „nur“ 122 Fehltage. Diese machen aber über 14% der gesamten Fehltage aus (Durchschnitt 10,7%). Und das ist womöglich nur die Spitze eines Eisberges. In einer Umfrage, die in dem Report ebenfalls veröffentlicht wurde, hat man die IT-Industrie noch mal genauer unter die Lupe genommen. 44,5% der Befragten klagten über psychische Probleme, aber nur 7,4% verursachten Fehlzeiten – das ist nur jeder Vierte, von denen, die über psychische Probleme klagten.

Im dritten Teil geht es um Lösungen

Arbeitsverdichtung als Ursache für Burnout

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Burnout verursacht ständig steigende Kosten und ist zunehmend eine Gefahr für jeden Leistungsträger und für das Unternehmen. In diesem Dokument werden entscheidende Faktoren benannt: Die Arbeitsverdichtung, die Mitarbeiteromnipräsenz und Leistungsbeurteilung. Leistungsbeurteilungen sind in vielen Unternehmen üblich. Das Herunterbrechen hierarchisch gestaffelter Ziele über Unternehmensgruppen und Abteilungen bis auf den einzelnen Mitarbeiter ist ein probates Mittel der Unternehmensführung. In Verbindung mit der Tatsache, dass dabei in jeder Abteilung auch immer eine Rangordnung der Leistungsträger gefordert wird kommt es immer wieder zu Diskussionen um die Leistung.

Dieser Artikel erläutert vor allem warum es zu Konflikten im Unternehmen an der Nahtstelle dieser Leistungsbeurteilung kommt, benennt die Folgen und zeigt Wege auf, wie man in dieser, für Mitarbeiter zuweilen als existenziell empfundenen, Krise helfen kann.

Arbeitsverdichtung

Unternehmen suchen immer nach Wegen die Produktivität zu erhöhen. Wenn man Produkte herstellt, dann kann man am Material sparen. Für jede Industrie gilt aber, dass man auch spart, wenn weniger Mitarbeiter zu Erbringung der Leistung benötigt werden. Ein Unternehmen sucht deshalb auch immer nach Möglichkeiten, Redundanzen in den einzelnen Abteilungen zu eliminieren. Ein Manager drückte das mal so aus: „Die Schraube anziehen bis Blut spritzt und dann eine halbe Umdrehung zurückdrehen.“

Aber genau diese Management-Philosophie bildet ein Teil des Problems. Jeder, der sein Fahrrad selbst mal repariert hat weiß, dass man eine Kette spannen muss – aber sie muss auch Spiel haben, sonst springt sie schnell ab. Wenn den Mitarbeiter jede Redundanz genommen wird, dann bleiben keine Reserven – wenn dann etwas schief geht, dann muss der Mitarbeiter aus seinem Hochleistungsmodus auf noch mehr Höchstleistung schalten. Und wenn das zu häufig passiert, dann haben wir einen Faktor für den Burnout geschaffen.

Mitarbeiteromnipräsenz

Vor 30 Jahren war mit dem Ende des Arbeitstages für die meisten auch die Arbeit zu ende. Klar, man konnte sich ein paar Akten mit nach Hause nehmen und dort durcharbeiten – aber das wurde schon wegen des Datenverlusts nicht gern gesehen.

Spätestens mit dem Siegeszug des Smartphone war es mit dem sauberen Ende der Arbeitszeit vorbei. Dabei ist die Möglichkeit zu jeder Tages- und Nachtzeit seine E-Mail zu kontrollieren und sogar teilweise seine Büroarbeit extern zu verlegen durchaus nicht nur negativ. So erlaubt sie einem ja zunächst Mal eine Flexibilisierung der Arbeitszeit. Aber der „Rest des Tages“ war einstmals auch gut für die Erholung und Entspannung, weil man ja physikalisch von der Arbeit getrennt war. Man konnte nicht mehr weiterarbeiten. Die Arbeit blieb in am Arbeitsplatz.

Heute ist das Büro immer dabei. Auch im Urlaub. Wer aber in seinem Entspannungs- und Erholungsurlaub in den Bergen Südtirols am Gipfel vom Büroalltag eingeholt wird, der büßt womöglich ein großen Teil der Erholung ein. Und wer regelmäßig im Urlaub seine E-Mails checkt, der nimmt sich ein Teil der Erholungsqualität des Urlaubs durchgängig. Und damit haben wir die ständige Erreichbarkeit als weitere Ursache des Burnouts.

Allzeit bereit?

Und hier liegt das Problem: genau in dieser Möglichkeit – wenn es viele machen, dann ist es schwierig es nicht selbst auch zu machen. Hier spielt das Alter dann auch eine Rolle: während man jung ist, fühlt man sich wichtig und wertgeschätzt durch diese ständigen Kontakte mit der Arbeitswelt, weil diese in jungen Jahren eine zentrale Rolle spielt.

Irgendwann beginnen der sich entwickelnde Freundeskreis, die durch den gestiegenen Lebensstandard steigenden Bedürfnisse und vor allem die Familie ihren Anteil einzufordern. Aufgrund des Alters sinkt möglicherweise auch die Leistungsfähigkeit. Dieser Mangel wurde vor einigen Jahrzehnten noch durch die Erfahrung des Mitarbeiters wettgemacht. Durch die kleinteilige Arbeitswelt und die zunehmende Dokumentationsmöglichkeiten der IT wandelt sich die Arbeitswelt von der Wissensarbeit zur Informationsarbeit.

Erfahrung verliert an Wert. Vieles was man früher über Jahre an Erfahrung gesammelt hat, steckt heute als Information in den Systemen und lässt sich durch geschickte Abfragen ermitteln. Das heißt nicht, dass Erfahrung ausstirbt! Aber Erfahrung wird stärker situationsbedingt von Nutzen sein (beispielsweise Fluglotsen), denn als Teil eines zeitunkritischen, übersichtlichen Arbeitsablaufs.

Damit kommen Mitarbeiter zunehmend in eine Zwickmühle. Die Leistungsfähigkeit wird zur Gewohnheit, das ständige Mehr wird zum Muss, die über Jahre gewonnene Erfahrung verliert an Wert, veränderte Lebensverhältnisse fordern ihren Tribut, die nachrückenden Mitarbeiter sind ständig erreichbar und scheinbar viel motivierter und man selbst hat sich über die Jahre auch einen höheren Gehaltsstatus erarbeitet.

Im nächsten Teil geht es um das Thema Leistungsmessung.