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Alles nur in Deinem Kopf?

Coaching, Erkennen - Verstehen - Abändern, , , , ,

„Nur in meinem Kopf“ – Haben Sie bei diesem Song mal auf den Text geachtet?

Ist das alles eine nette Lyrik oder steckt da wirklich was dahinter? Psychologen und Neurowissenschaftler wissen das schon sehr lange. In unserem Kopf ist keine Wirklichkeit, sondern bestenfalls nur ein Abbild davon, eine Landkarte. Und im NLP gibt es den wichtigen Grundsatz: „Die Landkarte ist nicht das Gebiet“.  Zur Verdeutlichung ein paar Experimente:

  • Man nehme den Arm einer Schaufensterpuppe und lege seinen eigene daneben auf einen Tisch. Dann verdecke man die Sicht auf den eigenen Arm mit einem Brett und einem Tuch, sodass der fremde Arm nun ein wenig wie der eigene wirkt. Eine weitere Person betastet nun beide Arme zeitgleich mit dem gleichen Muster. Man sieht also was passiert an der künstlichen Hand und spürt es gleichzeitig an der eigenen, verdeckten Hand. Nach spätestens zwei Minuten, kann der Gegenüber aufhören die echte Hand zu bearbeiten. Man „spürt“ dann die Bewegung auf der künstlichen Hand als wäre es „wirklich“.
  • Ein anderes Beispiel sind optische Täuschungen, bei denen sich scheinbar ein Muster bewegt oder die Perspektiven nicht stimmen. Wir wissen alle, dass ein Muster auf bedrucken Papier sich nicht bewegen kann. Unser Auge sieht eigentlich auch nichts Bewegendes. Es sind die Linien und Formen, die wir bei der Verarbeitung im Gehirn nicht in Einklang bekommen.

Unser Gehirn filtert, ergänzt und interpretiert Informationen und das oft so, dass wir uns dessen nicht bewusst sind und auch nicht bewusst werden. Und somit hat Andreas Bourani absolut Recht mit seinem „Nur in meinem Kopf“. 

Aber warum bemerken wir diese Projektion das nicht? 

In dem Buch Der Ego-Tunnel: Eine neue Philosophie des Selbst: Von der Hirnforschung zur Bewusstseinsethik findet sich sehr eine nachvollziehbare Erklärung. Evolutionsbiologisch gesehen hat uns die Fähigkeit unsere Umwelt bewusst wahrzunehmen sehr weit gebracht. Es erlaubte uns viel differenzierter zu reagieren. Komplexe Konzepte, wie etwa List und Finten bei der Jagd haben uns erfolgreich gemacht.

Eigentlich erlaubt uns das Konstrukt in unserem Gehirn auch andere Welten als die eigene Wirklichkeit zu konstruieren. Das können wir auch, wenn wir beispielsweise für die Dauer eines Films in eine Rolle eintauchen und mit dem Protagonisten leiden, lieben, ja leben. Halluzinationen, wie man sie bei Drogenkonsum verspürt sind typischerweise solche Erscheinungen, wenn das Gehirn, entkoppelt von der Wirklichkeit, eine eigene Welt konstruiert. Evolutionsbiologisch passierte das eher selten. Wer im Angesicht eines Säbelzahntigers erst Mal seinen Sieg erträumt, von dem stammen wir alle nicht ab.

Durchgesetzt hat sich der Typus, der ein robustes Verständnis der Realität in seinem Gehirn projizieren konnte. Und dieses robuste Verständnis der Projektion in unserem Gehirn als Realität anzusehen prägt unser Denken. Dabei verwechseln wir die „scheinbar realistischen“ Gedanken in unserem Kopf mit der Wirklichkeit. Das bedeutet auch, dass wir alle Interpretationen gerne als Wirklichkeit ansehen. Fast jeder von uns kennt das: wie oft haben wir uns in einem anderen Menschen getäuscht – positiv wie negativ?

Was hat all diese nachvollziehbare Überlegung mit uns und dem Lied von Andreas Bourani zu tun?

Die Zeiten, da wir den Säbelzahntiger fürchten mussten sind lange vorbei. Heute haben wir es fast nur mit Gefahren zu tun, die wir Menschen uns gegenseitig bewusst oder unbewusst einbrocken. Damit wird die Sache schwieriger zu berechnen: beim Säbelzahntiger kann man sich darauf verlassen, dass diese Tiere sich artgerecht einigermaßen ähnlich verhalten.

Beim Menschen haben wir das Problem, dass es schwer ist zu unterscheiden, wie etwas von unserem Gegenüber gemeint ist. Unsere „vereinfachte Wahrnehmung“ der Wirklichkeit wird zum Problem, denn wir können uns nicht mehr auf unsere direkte Wahrnehmung verlassen. Dazu ein weiteres Experiment: Man gibt Probanden moralische Entscheidungsfragen und schaut dann, wie sich Sitzmöbel oder Getränke auf die Entscheidungen auswirken. Ergebnis: wir urteilen härter, wenn wir auf hartem Sitzmöbel sitzen oder bittere Getränke (Kaffee) trinken. Unser Unterbewusstes bringt all diese Feinheiten unsichtbar mit auf dem Tisch.

Das Unterbewusste schwingt immer mit!

Unsere interne Projektion der Wirklichkeit wird also von vielen Parametern (interne, gelernte, oft unbewusst wirkende Muster und Erfahrungswerte, eigene Befindlichkeit, Umwelteinflüsse und dem Verhalten des Gegenübers) bestimmt. Aus all dem generiert unser Bewusstsein dann in Bruchteilen von Sekunden Entscheidungen, die unser weiteres Verhalten, ja jedes nachgeordnete Denken, für den nächsten Schritt maßgeblich beeinflusst.

Wir haben keinen anderen Kopf!

„Alles nur in meinem Kopf“ – ist das nun schlimm? Eigentlich nicht, denn wir können ja bemerken, dass wir nur eine Projektion im Kopf haben. Dazu gibt es viele Möglichkeiten:

  • Tagebuch schreiben ist eine einfache Methode, wenn man im Tagebuch reflektieren kann, was am Tag geschehen ist und es nicht nur nutzt den Tag nochmal zu dokumentieren
  • in die Schuhe des Anderen einsteigen – eine Übung, die ich mit Klienten gerne mache, denn durch den Wechsel der Perspektive entsteht auch ein Wechsel der internen Projektion. Wichtig ist hierbei, dass der Wechsel der Position auch gelingt. so tun als ob ist nicht dasselbe wie, in die Person einsteigen (Hilfreiche Fragen: Wie spricht diese Person? Wie sieht sie aus
  • ? Dann einsteigen und weitere Fragen beantworten: Was mache ich als Person X? Was kann ich gut? Was ist mir wichtig?).
  • eine neutrale Beobachterposition finden – ähnlich wie die vorherige Übung – hier ist Abstand wichtig.

Wir können auch unseren Kopf umprogrammieren!

Wir können nicht nur unser Gehirn unterstützen, indem wir stärker reflektiert durch den Tag gehen. Wir können auch unserem Gehirn bewusst andere Impulse zu geben. Ein Beispiel ist die Übung, die ich meinen Klienten mitgebe, wenn das Selbstbewußtsein gestärkt werden soll. Die Übung steht auf meiner Website beschrieben. Und den Erfolg kann man messen. Das habe ich in meinem Blog auch beschrieben.

Fazit

„Alles nur in meinem Kopf“ ist eine völlig richtige Aussage. Und wer das verstanden hat, der kann für sich selbst oder mit der Unterstützung eines Coachs neue Lösungen und Wege finden. Das sehe ich als mein wichtigstes Ziel im Coaching an: Neue Perspektive finden und damit auch zu besseren Lösungen zu kommen.

Gerne interessiert mich Feedback und Erfahrungen zu diesem Thema entweder auf Facebook oder als private Nachricht.

Burnout – Wir bezahlen nach Leistung

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Burnout verursacht ständig steigende Kosten und ist zunehmend eine Gefahr für jeden Leistungsträger und für das Unternehmen. In diesem Dokument werden entscheidende Faktoren benannt: Die Arbeitsverdichtung, die Mitarbeiteromnipräsenz und Leistungsbeurteilung. Leistungsbeurteilungen sind in vielen Unternehmen üblich. Das Herunterbrechen hierarchisch gestaffelter Ziele über Unternehmensgruppen und Abteilungen bis auf den einzelnen Mitarbeiter ist ein probates Mittel der Unternehmensführung. In Verbindung mit der Tatsache, dass dabei in jeder Abteilung auch immer eine Rangordnung der Leistungsträger gefordert wird kommt es immer wieder zu Diskussionen um die Leistung.

Dieser Artikel erläutert vor allem warum es zu Konflikten im Unternehmen an der Nahtstelle dieser Leistungsbeurteilung kommt, benennt die Folgen und zeigt Wege auf, wie man in dieser, für Mitarbeiter zuweilen als existenziell empfundenen, Krise helfen kann.

Leistungspseudotransparenz

Warum lässt man also diese Erreichbarkeit zu? „Der Kollege macht das auch.“ Ist da eine häufige Antwort. Und der Kollege ist eben auch ein Maßstab für die eigene Leistungsbereitschaft. „Mache ich das nicht, dann könnte mein Chef mir das schlecht auslegen.“ Und abgerechnet wird das dann in der Leistungsbesprechung (neudeutsch: Review).

Wie alles beginnt
Besprechung mit dem Chef. Wie immer, so alle 4-6 Wochen (wenn das Gespräch nicht so oft ausfallen würde) gibt es diese Zwischengespräche. Zwischen was? Na ist doch klar; zwischen den halbjährlichen Beurteilungsgesprächen.

„Na Meier, wie geht es denn so im Business?“
„Sie wissen doch, die Vertrags-Unterzeichnung mit der XYZ AG verzögert sich.“
„Nein, ich dachte, das sei alles unter Dach und Fach!“

Was nun folgt, dass passiert in Personalgesprächen in den deutschen Unternehmen tagtäglich. Es beginnt eine Diskussion über Leistung, neudeutsch auch Performance genannt.

Um nicht missverstanden zu werden: es geht nicht um den Sinn von Einzelzielen. Ein Unternehmen tut gut daran seine Unternehmensziele hierarchisch über Abteilungen bis runter zum einzelnen Mitarbeiter zu definieren. Das ist ein völlig legitimes und auch probates Führungsmittel. Hier geht es nur darum, mehr Licht in die Tatsache zubringen, dass diese Art der Mitarbeitergespräche der Startpunkt ist zur Vernichtung von Talenten und der Vernichtung von Unternehmenswerten ist.

Die Diskussion eskaliert. Der Mitarbeiter zeigt sich „uneinsichtig“. Der Vorgesetzte nimmt ihn (oder sie ) hart an die Kandare. Der Mitarbeiter erkrankt daraufhin nicht selten, denn Streit schwächt das Immunsystem.
Wo ist liegt das Problem? Manchmal ist der Mitarbeiter einfach mal am falschen Platz. Ein Archetyp dafür ist Troubadix, der Musiker aus Asterix und Obelix, der sich partout für gut hält. Und manchmal ist der Vorgesetzte ungeeignet die Situation gut einzuschätzen, wie der Vorgesetzte von Dilbert (nur pointy haired boss genannt) aus dem gleichnamigen Cartoon. Und manchmal sind es Missverständnisse, die da eskalieren. Meistens ist es eine Mischung aus vielen solcher Faktoren.

Eine Gauß-Normalverteilung mit Konsequenzen

Auch wenn man über das Runterbrechen von Zielen prinzipiell keine Kritik äußern kann, über die Art, wie beurteilt wird bzw. werden muss, ist natürlich schon etwas zu sagen. Statistisch bildet Leistung immer eine Gauß-Glockenkurve, d.h. in der Mitte gibt es viele mit durchschnittlicher Leistung und an den Rändern findet man die Top-Performer auf der einen und die Low-Performer auf der anderen Seite – die „Leistungsträger“ und die „Faulpelze“. Das gilt schon in der Schule so, wo sich die Noten entsprechend verteilen . Und das bedeutet: jeder Vorgesetzte muss immer Ausschau halten, wer im Team als Träger der roten Laterne infrage kommt. Um zu verstehen, warum und wie der Manager zu dieser „Ehre“ kommt, muss man ein Gesetz verstehen:

Es geht nicht um Leistung!

„Wir bezahlen nach Leistung.“ Das Credo hört man oft. Aber das ist eigentlich nicht korrekt. Praktisch kein Unternehmen zahlt nach Leistung, wenn es sich um Informationsarbeit im weitest gehenden Sinne handelt (also keine Stücklohnarbeit). Immer wenn Ziele individualisiert werden müssen, geht es nicht mehr um objektive Leistung, sondern um die subjektive Wahrnehmung von Leistung – und das ist ein gewichtiger Unterschied.
„Jeder Mitarbeiter hat sein eigenes Aufgabengebiet und klare, abgestimmte Ziele.“

Natürlich helfen Zahlen Ziele zu objektivieren. Aber wer kennt das nicht: schwierige Kunden sind all zu oft eine gute Erklärung, warum der Leistungsträger zwar alles gegeben hat, die Zahlen aber nicht zu schaffen waren und er trotzdem die gute Beurteilung bekommt. Und aus eigener Anschauung kenne ich Fälle, wo ein vermeintlicher Low-Performer seine Ziele übererfüllt hat, „aber die Verträge sind ihm doch quasi in den Schoss gefallen“ und natürlich nur durch das beherzte Eingreifen des Vorgesetzten entstanden.

Es geht um Wahrnehmung von Leistung

WahrnehmungUm es nochmal klar zu stellen: es geht nicht darum ein System zu verteufeln. Vielmehr geht es um die Auswüchse, die entstehen, wenn man subjektive Wahrnehmung von Leistung mit objektiver Leistung verwechselt. Objektive Leistung benötigt nur ein eindimensionales System (wie viel Leistung bis wann?) Wahrnehmung von Leistung hat mindestens zwei Dimensionen: Fremd- und Eigenwahrnehmung. In dem Diagramm wird der Zusammenhang deutlich. Am Anfang einer Karriere, wenn ein neuer Vorgesetzter beginnt oder der Mitarbeiter seinen Job neu angetreten hat, dann lässt sich noch keine Leistung wahrnehmen. Idealerweise sollte die Wahrnehmung kohärent bei beiden Parteien steigen. Für gewöhnlich findet die Diskussion um Leistungs-wahrnehmung im dunkelmarkierten Bereich statt und dann ist alles in Ordnung.

Die Probleme beginnen rechts unterhalb der dunkelmarkierten Zone, wenn die Eigenwahrnehmung der eigenen Leistung deutlich besser ist, als die Fremdwahrnehmung durch den Vorgesetzten. Während man im markierten Bereich noch gegensteuern kann, indem man seine Sichtbarkeit erhöht („Tu Gutes und sprich drüber“), ist darunter ein gewisses Maß der Verhärtung der Fronten geschehen. Da werden die Kollegen der Abteilung unbewusst instrumentiert, der Betriebsrat oder/und die Personalabteilung eingeschaltet. Spätestens jetzt geht es immer auch um das Ego der Beteiligten. Das Ganze schlägt dann endgültig auf die Gesundheit.

Laut dem Gesundheitsreport 2010 der BKK fielen 168 Fehltage pro Kalenderjahr je 100 Versicherte aufgrund einer psychischen Erkrankung aus. Das ist bei 100 Mitarbeitern mehr als eine ¾ Stelle. In der IT-Branche sind es zwar „nur“ 122 Fehltage. Diese machen aber über 14% der gesamten Fehltage aus (Durchschnitt 10,7%). Und das ist womöglich nur die Spitze eines Eisberges. In einer Umfrage, die in dem Report ebenfalls veröffentlicht wurde, hat man die IT-Industrie noch mal genauer unter die Lupe genommen. 44,5% der Befragten klagten über psychische Probleme, aber nur 7,4% verursachten Fehlzeiten – das ist nur jeder Vierte, von denen, die über psychische Probleme klagten.

Im dritten Teil geht es um Lösungen

Wer hilft, dem wird geholfen

Buch, Coaching, , , ,

Eigentlich wollte ich zwischen den Jahren keinen Blog schreiben. Aber dann ist mir der aktuelle SPIEGEL der Weihnachtswoche (51/2010) und der Artikel auf der Seite 126 dazwischen gekommen. Da geht es um die neusten Erkenntnisse der Soziobiologie. Dabei geht es in dem Artikel um menschliches Verhalten, bei dem aus evolutionshistorischer Sicht keine (gute) Erklärung gibt (oder gab).

Ist der Mensch ein geborener Altruist?

Mutter Theresa macht den Forschern einfach nur Probleme. Wenn die Evolution eigentlich nur “Nahrung und Paarung” als (bisher von Wissenschaften) anerkannte Mechanismen zulässt, warum kümmern sich mancher Menschen aufopferungsvoll um Andere ohne eine direkten Nutzen daraus zu ziehen? Der SPIEGEL-Artikel kommt zu einem einfachen Schluss: Altruismus ist ein Form der Kooperation und diese Kooperation hat sich als hilfreicher Mechanismus zum Überleben in und mit der Gruppe gezeigt. Wir machen gleichsam nur deshalb etwas für Andere, weil wir anderweitig aus der Gruppe etwas zurückbekommen.

Damit liegt der Artikel nahe an dem Buch von Richard David Precht Die Kunst, kein Egoist zu sein: Warum wir gerne gut sein wollen und was uns davon abhält, den ich in meinem letzten Blog schon besprochen habe. Precht geht dabei einfach von einem angeborenen Hang zur Kooperation aus. Der SPIEGEL-Artikel zitiert Martin Nowak von der Harvard Universitiy, der davon überzeugt ist, “dass Selbstlosigkeit eine Art Statussymbol darstellt …” (Zitat aus SPIEGEL). Als Beleg müssen Spender her, die Ihre Spende gerne mit ihrem Namen zieren, wie beispielsweise die “Melinda und Bill Gate Foundation”.

Soweit, so schlecht. Aber ist das ein gutes Erklärungsmodell?

Warum handeln wir Menschen so wie wir handeln?

Schon in meinem letzten Blog habe ich versucht zu erläutern, dass unser menschliches Handeln zwischen verschiedenen Polen angesiedelt ist.

Amygdala – das ist unsere Zentrale für die schnelle Reaktion bei einer angenommen Bedrohung. Egal ob wir etwas hören, sehen, riechen, schmecken oder fühlen, immer hat die Amygdala als erste davon Kenntnis (etwa 200-300 Millisekunden nachdem unsere Sinnesorgane das beunruhigende Signal erfasst haben). Und dann wird sofort reagiert bevor andere Bereiche des Gehirns noch ihren Senf dazu geben können. Dieser Mechanismus soll vor allem unserem Überleben dienen – er wirkt aber immer mit und nimmt uns manchmal im Gespräch die Chance einer guten Diskussion (vgl. mein Blog: Diskussion und Talkabende).

Nucleus accumbens – das Belohnungszentrum ist ein gigantischer “Gefällt Mir” Button. Wenn irgendetwas besser ist als wir es erwarten, dann gefällt uns das und der Nucleus Accumbens schickt Botenstoffe aus, die unsere Stimmung anheben, das gilt für den Flow, den ich schon in einem Blog besprochen habe und es gilt genauso als der Mechanismus für die Sucht.

Präfrontaler Cortex (PFC) – während die beiden ersten Vertreter ihr Geschäft eher im unterbewussten verrichten ist der PFC das, was man gemeinhin unter dem Bewusstsein versteht. Hier werden (zum Teil erst nachträglich) Begründungen für unser Handeln gefunden.

Natürlich gibt es über das Gehirn noch viel mehr zu wissen, aber für die Gedanken zum Altruismus reichen diese drei Vertreter aus, denn sie bestimmen unser Handeln maßgeblich. Wir handeln oft entlang dem Faden, den unser Belohnungszentrum aufspannt, solange die Spaßbremse Amygdala nicht einschreitet. Erst wenn die eigene Bewertung und die der Anderen hinzukommt ist der PFC gefragt. Die Bewertung unseres Handelns macht aus einer Handlung Altruismus. Bill Gates mag genauso motiviert Software geschrieben und verkauft haben wie Mutter Theresa motiviert war in Kalkutta arme Kinder zu unterstützen. Erst unsere Bewertung beurteilt diese Handlungen anders.

Wenn ich diesen Artikel schreibe, so habe ich zunächst einmal ein gutes Gefühl, etwas mitteilen zu können, was ich aus den unterschiedlichen Büchern gelernt und als Wissen extrahiert habe. Die Chance es Anderen zur Verfügung zu stellen ist eher ein Antrieb für ein Mehr an Qualität. Wenn Andere diesen Blog später wieder gut finden, dann erhöht das nachträglich nicht meine Motivation sondern fließt eher in die folgenden Blogs wieder mit ein. Aber mein primärer Antrieb für den Blog war nicht primär die Anerkennung, sondern ein diffuses Mitteilungsbedürfnis zu Themen der Zeit rund um das Gehirn.

Die Menschen tun also nicht etwas Gutes, weil sie etwas Gutes tun wollen – sie tun es aber auch nicht, weil sie erwarten, dass sie dafür anderweitig belohnt werden. Menschen tun etwas, weil es ihrem inneren Antrieb entspricht – erst die Bewertung der Anderen macht daraus ein Altruismus (der für kommende gleiche Handlungen motiviert.) Das Geben und Bekommen ist sozusagen ein Automatismus, der durch das Handeln des Einzelnen entsteht, indem das was er macht für Andere wieder von Nutzen ist. Wir geben also weil wir etwas geben wollen. Wenn wir etwas zurückbekommen, dann ist umso besser.

Literatur: Der SPIEGEL 51/2010 (Artikel nicht online)
Richard David Precht: Die Kunst, kein Egoist zu sein: Warum wir gerne gut sein wollen und was uns davon abhält bei Amazon (erschienen 2010)

 

In eigener Sache: Dieser Artikel wurde mit dem Windows Live Writer erstellt und nicht mehr mit BlogDesk – ich hoffe, die Änderungen im Design sind okay.
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